Od początku trwającej pandemii, przedsiębiorcy oczekiwali wprowadzenia przez państwo rozwiązań pomocowych, które staną się realnym wsparciem dla wielu firm, których sytuacja ekonomiczna stała dramatyczna.

Ustawą z dnia 31 marca 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, zwaną również
w dalszej części artykułu tarczą antykryzysową, zaproponowano rozwiązania dotyczące między innymi zmniejszenia kosztów pracowniczych i uzyskania wsparcia finansowego państwa m.in. z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Tarcza antykryzysowa wprowadziła również możliwość modyfikacji przez pracodawcę warunków pracy. Warunkiem zasadniczym, aby można było dokonać takiej modyfikacji jest wystąpienie u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.

Zawarto algorytm do obliczenia spadku obrotów gospodarczych w rozumieniu ustawy antykryzysowej, który należy rozumieć jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym. Koniecznym jest, aby spadek obrotów gospodarczych wynosił:

1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu
1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ustępie 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się
w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ustępie 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Przy czym należy zastrzec, iż zwrot „do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku,
o którym mowa w ustępie 1” traktować należy jako omyłkę, stanowiącą kalkę z innego przepisu, co winno być skorygowane przy najbliższej nowelizacji do tej ustawy. Zatem na chwilę obecną wydaje się, że do obliczenia stosunku łącznych obrotów należy wskazać dowolnie wybrany miesiąc przypadający w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień zawarcia porozumienia.

Zaznaczenia wymaga, iż nie uwzględnia się przy obliczaniu obrotów niezapłaconych przez kontrahentów faktur.

Kolejnym warunkiem w zakresie możliwości dokonania modyfikacji warunków pracy jest niezaleganie przez przedsiębiorcę w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Przedsiębiorca spełniający wyżej wymienione warunki posiada możliwość skorzystania
z następujących rozwiązań w zakresie zmiany warunków pracy poprzez:

1) jednostronne ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku do nie mniej niż 8 godzin,
i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Zastrzec należy, że pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

2) zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do
12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.

Przy czym należy pamiętać, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

3) zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, którzy są objęci porozumieniem, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Pracodawca może dokonać modyfikacji nie tylko warunków, wynikających z umów o pracę, ale również wynikających z wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy. Z uwagi na fakt, iż powołując taką możliwość nie wyłączono zastosowania przepisów Kodeksu pracy, modyfikacji mogą ulec warunki, które są jedynie korzystniejsze dla pracowników niż te, które wynikają
z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, w szczególności więc z Kodeksu pracy.

4) zawarcie porozumienia o obniżeniu wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

W tym przypadku wynagrodzenie oraz składki na ubezpieczenia społeczne jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych po złożeniu stosownego wniosku do Wojewódzkiego Urzędu Pracy.

5) zawarcie porozumienia o wprowadzeniu przestoju ekonomicznego przez pracodawcę.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy jest wypłacane jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na analogicznych zasadach jak przy obniżaniu wynagrodzeń.

W dwóch ostatnich, powyżej zaprezentowanych rozwiązaniach spadek obrotu gospodarczego do obliczenia spadku obrotu gospodarczego należy wskazać dowolnie wybrany miesiąc przypadający w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie. Nie można zastosować obu z tych rozwiązań w stosunku do tych samych pracowników. Pracodawca może zatem objąć cześć pracowników przestojem ekonomicznym, a w stosunku do innych pracowników obniżyć wymiar czasu pracy.

Porozumienie w zakresie zmiany warunków pracy pracodawca zawiera z właściwą u niego reprezentacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek przekazania kopii porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku, gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Modyfikacje w powyżej opisanym zakresie nie muszą dotyczyć wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Mogą to być pracownicy zatrudniani na określonych stanowiskach, pracownicy określonych działów czy jednostek. Natomiast określenie poszczególnych pracowników, bądź grup pracowników i zakresu modyfikacji ich warunków pracy powinno zostać w sposób jednoznaczny i precyzyjny wskazane w porozumieniu. Należy pamiętać, że pracodawca nie może stosować kryteriów dyskryminujących, przykładowo obejmując zmianami jedynie kobiety, pomimo, iż na tych samych stanowiskach są zatrudnieni również mężczyźni.

Reasumując, tarcza antykryzysowa wprowadziła pewne szczególne rozwiązania w zakresie modyfikacji warunków pracy, które upraszczają procedury i wymogi wynikające
z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Przepisy te wymagają jednak doprecyzowania, w szczególności rozszerzenia o dodatkowe mechanizmy, którymi mógłby dysponować przedsiębiorca, gdyż wiadomym jest, że z uwagi na trwającą epidemię wielu przedsiębiorców utraciło całkowicie możliwość działania w danej branży (czy to ze względów ekonomicznych czy faktycznych), a zatrudniani pracownicy zostali pozbawieni możliwości wykonywania pracy.

Natalia Botur